השופטת עידית איצקוביץ: עו"ס אביבה דלאל שצדה ילדים לטיפולים קוגנטיבים תקבל 55,000 ש"ח בגין עוגמת נפש ס"ע 29476-03-12 אביבה דלאל נ' מרכז קהילתי ע"ש הרי סטיל
עובדת סוציאלית בשם אביבה דלאל ניהלה את היחידה הקהילתית להתפתחות הילד בקרית אונו. היא תבעה בבית דין לעבודה, אחרי שפיטרו אותה, ודרשה תוספת רטרואקטיבית של 700 ש"ח לחודש בגלל שהצליחה להגדיל את כמות הטיפולים בילדים, ולטענתה הפכה את היחידה לרווחית. היא טוענת שהיה סיכום בכתב, אבל המסמך הלך לאיבוד. בית הדין פסק לה 55,000 ש"ח פיצויים בגין עוגמת נפש בגלל הפיטורין, אבל אפילו לא שקל אחד בגין השכר שדרשה. אם היא לא קיבלה פיצויים על שכר, הרי מוצדק היה לפטר אותה, ולכן גם לא היה מגיע לה פיצוי לעוגמת נפש.
בבית הדין לעבודה כל עובדת סוציאלית שתובעת זוכה, גם אם לא מגיע לה, כי השופטים שם מוטים לטובת העובדים הסוציאלים, וגם כי מהעו"סים משמשים בתפקיד נציגי ציבור שיושבים יחד עם השופטים בפנל של 3 (שופט + 2 נציגי ציבור), כך שהם דואגים תמיד שהעו"ס תזכה במשפט.
מה שמעניין הוא שלטענתה של העו"ס, הנתבעת התחייבה לשלם לתובעת 90% מהכנסות היחידה, לאחר קיזוז משכורות צוות העובדים. כלומר העו"ס מתוגמלת לפי כמות הילדים שהיא מצליחה להביא לטיפולים קוגנטיבים.
בית הדין לעבודה מציין לא פעם ולא פעמיים שה"מטרה הראשונית הייתה להגיע לביצוע של 50 טיפולים בשבוע. סמוך לפיטורי התובעת נעשו מעל 200 טיפולים בשבוע, כאשר היו עוד כ-150 ברשימת המתנה". כלומר, התמריץ להעלאת השכר הוא להביא כמה שיותר ילדים לקבל "טיפולים" (מדובר בטיפולים קוגניטיביים). מסופר בפסק הדין שבחצי השנה הראשונה היא בכלל "לא קיבלה שכר, זאת מאחר שהנתבעת הודיעה כי אין ברשותה תקציב, ועל כן יהיה עליה לעבוד ללא שכר עד שיתחילו להתקבל הכנסות".
פירושו של דבר שבישראל קודם כל בונים את מתקני הרווחה, גם כשאין בכלל צורך לטיפולים קוגניטבים לילדים, ואחר כך מחפשים איך למצוא "לקוחות" כדי שיהיה לעו"ס ממה להתפרנס.
בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו ס"ע 29476-03-12
לפני: כב' השופטת עידית איצקוביץ
נציג ציבור מעסיקים מר יוסף שוורץ
התובעת
אביבה דלאל
ע"י ב"כ עו"ד ערן וילנר
–
הנתבעת
מרכז קהילתי ע"ש הרי סטיל
ע"י ב"כ עו"ד דניאל פלד
פסק דין
1. התובעת, עובדת סוציאלית בהכשרתה, עבדה אצל הנתבעת כמנהלת היחידה הקהילתית להתפתחות הילד ( להלן: "היחידה") החל משנת 2002 ועד לפיטוריה ביום 15.7.2010.
התובעת בעלת ניסיון קודם בתחום, הקימה את היחידה והייתה אחראית להצלחתה. לדברי התובעת, אשר לא הוכחשו על ידי הנתבעת, המטרה הראשונית הייתה להגיע לביצוע של 50 טיפולים בשבוע. סמוך לפיטורי התובעת נעשו מעל 200 טיפולים בשבוע, כאשר היו עוד כ-150 ברשימת המתנה.
לטענת התובעת היא החלה את העבודה כמנהלת היחידה בחודש יוני 2002 , אך עד ליום 14.11.2002 לא קיבלה שכר. זאת מאחר ש הנתבעת הודיעה כי אין ברשותה תקציב, ועל כן יהיה עליה לעבוד ללא שכר עד שיתחילו להתקבל הכנסות. הנתבעת התחייבה לשלם לתובעת 90% מהכנסות היחידה, לאחר קיזוז משכורות צוות העובדים.
2. התובעת טענה כי מנהל הנתבעת, מר רון מלכה ( להלן: "מר מלכה") הבטיח לה כי תוך שנה יוסדר נושא הפנסיה, אך הנושא לא הוסדר. בתוך כך התובעת ביקשה לחתום על חוזה עבודה אך בקשותיה לא נענו. רק בשנת 2004 נחתם הסכם עבודה בין הצדדים, בו נקבע כי תעבוד בהיקף משרה של 70 -30 שעות שבועיות, ותשתכר סך של 4,984 ₪ לחודש.
התובעת ביקשה לקבל העתק מהסכם העבודה שנחתם, אך לא קיבלה.
במהלך תקופת העבודה יצאה התובעת לקורס מנהלים שנמשך כשנה וחצי, בהיקף של יום בשבוע. לגרסתה הנתבעת אילצה אותה לעשות את הקורס, ו דרשה ממנה לממן על חשבון זמנה הפרטי מחצית משעותיו, או לחלופין לוותר על קרן השתלמות או קרן פנסיה.
כמו-כן נאלצה התובעת לעבוד שעות עודפות, מעבר ל-70% משרה, מבלי לקבל עליהן תמורה. רק החל מיום 1.4.2007 הוסיפה הנתבעת לתובעת 15 שעות עודפות לחודש בלבד, על אף שעבדה מעבר לשעות הללו ולא קיבלה תגמול עבורן.
3. במהלך חודשים אפריל-מאי 2008 הודיע מר מלכה לתובעת כי הנתבעת עומדת תחת ביקורת וכי ההסכם שנחתם בשנת 2004 אבד. הוא שאל האם לתובעת עותק ממנו. התובעת השיבה כי לא קיבלה עותק מחוזה העבודה שנחתם, על אף בקשותיה.
בעקבות זאת הועבר אל התובעת הסכם עבודה חדש עליו נדרשה לחתום. אולם, לגרסת התובעת ההסכם עליו התבקשה לחתום היה שונה מזה שנחתם בשנת 2004 וכלל תנאים שונים מאלה שלפיהם עבדה במשך השנים. כך למשל בהסכם החדש נקבע כי התובעת אינה יכולה לעבוד בעבודה נוספת. משכך, התובעת סירבה לחתום על ההסכם כפי שנוסח.
ביום 27.7. 2008 התקיימה פגישה בין התובעת ומר מלכה לצורך חתימת הסכם עבודה (להלן: " פגישת יולי 2008"). באותה פגישה נכחה גב' מימי כהן, מנהלת תחום הגיל הרך אצל הנתבעת, והממונה הישירה על התובעת (להלן: "גב' כהן").
לטענת התובעת באותה ישיבה סוכם כי תקבל תנאים משופרים: תוספת דמי ניהול בסך 700 ₪ נטו לחודש, תוספת של 100 ₪ לחודש בגין דמי ביגוד, אישור לעבודה פרטית, וכן 15 השעות העודפות שאושרו בשנת 2007 יהפכו להיות מרכיב של שכר עבודה. אותן שעות כומתו בסך של 593 ₪ שיהיו תוספת לשכר יסוד; סך של 700 ₪ ו-593 ₪ יתווספו לשכר המשמש בסיס להפרשות פנסיה ולקרן השתלמות. כמו כן סוכם כי הנתבעת תאפשר לתובעת לעבוד בחברה למתנ"סים בהיקף משרה של 25%, כך שמשרתה של התובעת תוגדר בסיכומו של דבר כ-95% משרה. עבור תוספת משרה זו הוצע כי התובעת תקבל סך של 3,000 ₪ ברוטו שיועבר מהחברה למתנ"סים לנתבעת, והנתבעת תעבירו לתובעת.
4. לגרסת התובעת מר מלכה חתם על ההסכם ואף הוציא תלוש דמה אשר כלל את השינויים, אך בשל טעות לא הוסיף את התוספות של 700 ₪ דמי ניהול ו-100 ₪ עבור ביגוד. התובעת לא קיבלה עותק מההסכם ומהתלוש בשל בעיות בהדפסה. בהמשך היום ניסתה התובעת לקבל עותק מההסכם המתוקן, ללא הצלחה.
למחרת הפגישה כונסה ישיבת צוות מיוחדת ש בה הודיעה גב' כהן כי מר מלכה פורש לחיים פוליטיים. התובעת שאלה את גב' כהן מה בנוגע לחוזה שלה , ונאמר לה כי " היא לא ניצלה את חלון הזדמנויות". על משפט זה חזר מר מלכה למחרת היום, כאשר התובעת פנתה אליו.
התובעת פנתה מספר פעמים החל מחודש אוגוסט 2008 בדרישה לקיים את ההסכם שנחתם אתה, לשיטתה, אך הנתבעת התחמקה ולא עמדה בהתחייבויותיה.
5. ביום 20.4.09 פנתה הנתבעת לתובעת בטענה כי התובעת סירבה לחתום על ההסכם, והיא נדרשת לחתום. התובעת השיבה כי נכרת הסכם בפגישה מיולי 2008.
באוגוסט 2009 התקיימה פגישה בין התובעת לבין מנהל המתנ"ס החדש מר דורון חמו ( להלן: "מר חמו") שבה הבטיח לה מר חמו לבדוק את הנושא.
ביום 3.12.09 דרשה הנתבעת מהתובעת לחתום על הסכם עבודה שאינו כולל את התוספות שלגביהן התחייבה הנתבעת בהסכם שנכרת ביולי 2008 . ההסכם מרע את תנאי עבודתה של התובעת וכולל סעיף האוסר על עבודה נוספת מחוץ לשעות עבודה אצל הנתבעת.
התובעת סירבה לחתום על ההסכם המוצע וביקשה לחתום על הסכם הכולל את התנאים שסוכמו ביולי 2008 הנתבעת לא נענתה לבקשת התובעת. רק ביום 16 .3.10 הסכים מר חמו להיפגש עם התובעת ובמסגרת הפגישה הציב לפניה אולטימטום שלפיו עליה לחתום על ההסכם שהועבר בדצמבר 2009 כפי שהוא, ואם לא – היא תוזמן לשימוע לפני פיטורים.
התובעת סירבה לחתום על ההסכם אשר נוגד את התנאים שסוכמו ביולי 2008 . כתוצאה מסירובה פוטרה בבושת פנים, "כגנבת", תוך שנאסר עליה מפורשות להיכנס לשטח הנתבעת ואף להיכנס למשרדה, ותוך השפלה מול עובדים והכפופים לה ועובדי המתנ"ס.
6. התובעת זומנה לשימוע ביום 28 .4.10. לטענתה לא היה זה הליך אמתי של שימוע, מאחר שההחלטה על פיטוריה התקבלה מראש. הנתבעת סירבה בסיום השימוע לאפשר לתובעת ולבא כוחה לעיין בפרוטוקול, וכן סירבה לבקשה כי הצדדים יחתמו על פרוטוקול כפי שנערך במקור, או למסור לתובעת עותק מהפרוטוקול שנערך. רק לאחר מכן קיבלה התובעת את פרוטוקול השימוע, שבו לגרסתה הושמטו דברים במכוון.
ביום 15.7.10 הוציאה הנתבעת מכתב פיטורים. התובעת כאמור נדרשה לעזוב את היחידה באופן מידי ולא הורשתה להיכנס לחדרה על מנת להוציא ציוד אישי. רק מספר ימים מאוחר יותר הותר לה להיכנס לחדרה בליוויה של גב' כהן, תוך גרימת השפלה וביזוי בפני העובדים והכפופים לה. זאת על אף שמדובר במנהלת שהקימה את היחידה, גייסה את כל עובדיה ו הייתה מוערכת על ידם.
לטענת התובעת היא פוטרה שלא כדין ובחוסר תום לב.
7. הסעדים המבוקשים בתביעה הם:
שכר עבודה בהתאם להסכם אשר לגרסת התובעת נכרת ביום 22 .7.08: תוספת 700 ₪ דמי ניהול וכן 100 ₪ ביגוד.
הפרשי פיצויי פיטורים תוך התחשבות בתוספת לשכר הקובע בסך 700 ₪ ( דמי ניהול).
הפרשות לקופת גמל וקרן פנסיה לפי השכר האמתי של התובעת הכולל את השעות העודפות שעבדה ואת התוספת שהובטחה בסך 700 ₪. בכתב התביעה נדרשו הפרשים החל מחודש ינואר 2005.
הפרשות לקרן השתלמות בגין אותן תוספות, גם אלה החל מחודש ינואר 2005 ועד לחודש יולי 2010.
שעות עבודה עודפות שנדרשה התובעת לעבוד בהן במהלך כל התקופה. התביעה מתייחסת לתקופה שהחל מחודש ינואר 2005 ועד לסיום עבודתה של התובעת.
פיצוי בגובה 12 משכורות בשל פיטורים שלא כדין, עוגמת נפש ופגיעה בשם הטוב של התובעת שנגרמו בהליך הפיטורים.
פגיעה בפרטיות על רקע שימוש בשם התובעת לאחר פיטוריה כאילו עדיין עובדת בנתבעת, לרבות ברישומים במשרד הבריאות וכן בפניות בדואר אלקטרוני לגורמים שונים.
על כך מבוקש לפצות את התובעת בסכום של 50,000 ₪.
8. הנתבעת העלתה בכתב ההגנה טענת התיישנות. בעקבות הטענה הודיע ב"כ התובעת בדיון מיום 4.9.14 שהוא מוותר על כל רכיב שקדם לחודש מרץ 2005 (עמ' 5 ש' 12 לפרוטוקול).
9. הנתבעת הודתה בקיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים החל משנת 2002 עד לחודש יולי 2010 , שבו פוטרה התובעת. אולם לגבי התקופה הראשונה שעד לחודש נובמבר 2002 , נטען כי התובעת עבדה בהתנדבות ולא התקיימו בין הצדדים יחסים של עובד ומעסיק.
הנתבעת טוענת שבחודש יולי 2008 התנהל מו"מ בין התובעת לבין מר מלכה אשר הציע להיטיב את תנאי העסקתה, אך סירב לחלק מהתנאים אותם דרשה.
מכאן שלא נחתם חוזה עבודה חדש בין התובעת לנתבעת.
סמוך למועד הפגישה פרש מר מלכה מעבודתו לצורך התמודדות פוליטית ולכן לא היה ביכולתו להמשיך לנהל את המו"מ עם התובעת. הנתבעת הדגישה כי לא נחתם כל הסכם עבודה חדש והתובעת המשיכה לעבוד על פי תנאי העבודה הקיימים במשך כשנתיים לאחר הפגישה מיולי 2008 . את תפקידו של מר מלכה מילא ממלא מקום אשר לא טיפל בנושא בשל מעמדו הזמני.
בחודש יולי 2009 התמנה לתפקיד מנהל הנתבעת מר חמו, ועניינה של התובעת הונח על שולחנו.
ביום 2.12.09 נקראה התובעת לסור למשרדו של מר חמו ולחתום על הסכם העסקה בהתאם לתנאי העבודה הקיימים. למחרת נמסר לה חוזה לחתימה.
התובעת הודיעה במכתב מיום 27.12.09 כי אין בכוונתה לחתום על החוזה ללא התייחסות למו"מ שנוהל עם מנהל הנתבעת, מר מלכה, בפגישה מיולי 2008.
ביום 16.3.10 התקיימה פגישה נוספת בין התובעת למר חמו בה נמסר לה כי אם תעמוד ב סירובה לחתום על הסכם עבודה, תאלץ הנתבעת להביא את עניינה לפני ועדת השימוע לצורך בחינת סיום העסקתה.
ביום 28.4.10 התקיימה ישיבת שימוע בה נכחה התובעת בליווי עורך דין. במהלך חודשיים לאחר מכן הוחלפו מכתבים בין הנתבעת לב"כ התובעת בנוגע לפרוטוקול ישיבת השימוע.
ביום 30 .6.2010 נשלח לב"כ התובעת מכתב שבו נמסר על התכנסות הוועדה לדיון נוסף בעניינה של התובעת לשם גיבוש המלצה.
ביום 6.7.2010 התקיימה ישיבה של ועדת השימוע אשר המליצה על סיום העסקת התובעת. ביום 15 .7.2010 הועבר מכתב סיום העסקה.
עם פיטוריה, קיבלה התובעת את כל זכויותיה על פי דין, כולל דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצויי פיטורים.
הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי לא נכרת הסכם עם התובעת כפי שהיא טוענת בפגישה מיולי 2008. התובעת המשיכה לעבוד תקופה ארוכה לאחר מכן באותם תנאים שקדמו לפגישה, ועל כן הנתבעת פעלה כדין עת דרשה ממנה לחתום על חוזה עבודה. משכך, התובעת אינה זכאית לסעדים המבוססים על ההסכם הנטען מהפגישה ביולי 2008, שלא נכרת כלל.
אשר לבקשה לחיוב בגין שעות עודפות – הנתבעת שילמה לתובעת תוספת של 15 שעות עודפות בחודש בהתאם לשעות שבהן עבדה. הנתבעת התריעה בפני התובעת הן בעל פה והן בכתב שלא לעבוד מעבר למכסת השעות המוגדרת במשרתה. חרף האמור התובעת המשיכה לעשות זאת.
החל מחודש פברואר 2008 תוגמלה התובעת בתוספת תשלום בסך 70 ₪ לשעה עבור טיפולים קוגניטיביים שביצעה.
הנתבעת ציינה בכתב ההגנה כי הנסיבות שהביאו לפיטורי התובעת מלמדות על חוסר שביעות רצון מתפקודה ואופן התנהלותה בחלק ניכר מתקופת עבודתה.
לעניין ההפרשות לקרנות טענה הנתבעת שהפרישה כדין לקרן השתלמות וקרן פנסיה ואין התובעת זכאית להפרשים בגין רכיבים אלה.
לסיכום ביקשה הנתבעת לדחות את תביעת התובעת על כל רכיביה, תוך שמציינת כי התובעת קיבלה פיצויי פיטורים בסכום העולה על זכאותה ( סך של 44,306 ₪ בשעה שהסכום המגיע לה עומד על 43,224 ₪).
10. ראיות שנשמעו
התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית עליו נחקרה בדיון. כמו כן הוגש תצהיר עדות ראשית של פרופסור אילן דלאל, בעלה של התובעת.
עוד הגישה התובעת הקלטה של שיחות שנוהלו בינה לבין נציגי הנתבעת גב' כהן, מר מלכה וגב' ריטה – חשבת השכר בנתבעת.
מטעם הנתבעת העידו בדיון מר מלכה ומר חמו. הוגש גם תצהיר מטעמה של גב' כהן אך מאחר שהיא לא התייצבה לדיון ההוכחות, הודיע ב"כ הנתבעת שהוא מוותר על עדותה.
לאחר שנשמעו הוכחות והוגשו סיכומים בכתב מטעם ב"כ הצדדים, התיק הועבר להכרעתנו.
11. עו"ד אירית אינהורן נחמני, נציגת ציבור עובדים, השתתפה בדיונים שהתנהלו. עו"ד אינהורן נחמני סיימה את כהונתה כנציגת ציבור ביום 20 .1.15 ועל כן התקופה שנקבעה בסעיף 14 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 הסתיימה.
בהסכמת ב"כ הצדדים ובהתאם להחלטה מיום 24 .3.16, פסק הדין ניתן על ידי הרכב חסר של המותב.
12. עובדות המקרה
התובעת הקימה את היחידה ביוני 2002. באותה תקופה לא קיבלה שכר, אלא סוכם שהיא תקבל תמורה כאשר היחידה תהפוך רווחית.
הנתבעת מודה בקיום יחסי עובד-מעביד עם התובעת החל מחודש 11/2002 בלבד, ואת היחסים בין הצדדים עד אז היא רואה כ"התנדבות". יצוין כי לא הובאו ראיות משמעותיות באשר למתכונת העבודה של התובעת בתקופה זו וכל רכיב הנדרש בגינה התיישן.
על כן, אין אנו נדרשים לדון במהות היחסים שבין הצדדים במהלך תקופה זו , ולצורך ההכרעה תחושב תקופת העבודה של התובעת כפי שעולה מתלושי השכר, קרי, מחודש נובמבר 2002. כאמור, ב"כ התובעת הסכים שכל רכיבי התביעה עד לחודש מרץ 2005 התיישנו ( התביעה הוגשה בחודש מרץ 2012).
התובעת גייסה את צוות העובדים של היחידה, והייתה אחראית על כ- 20 עובדים. היא הצליחה להעלות את מספר הטיפולים באופן משמעותי ביותר: סמוך למועד פיטוריה נערכו כ- 200 טיפולים לשבוע ועוד כ- 150 ברשימת המתנה.
על אף טענת הנתבעת בכתב ההגנה לפיה התובעת פוטרה מסיבות הקשורות לתפקודה, מהעדויות שנשמעו בתיק ( כולל עדויותיהם של מר מלכה ומר חמו) עולה לא היו תלונות בנוגע לתפקוד התובעת, שניהלה את היחידה על הצד הטוב ביותר והביאה להצלחתה.
בשנת 2004 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה. באותו הסכם נקבע שהתובעת תעבוד בהיקף משרה של 70% ותקבל שכר בסך 4,984 ₪. לטענת התובעת היא מעולם לא קיבלה העתק מהסכם זה, והעותק שהיה ברשות הנתבעת אבד.
התובעת עבדה שעות רבות מאלה שהוקצו בהסכם שנחתם (30 שעות שבועיות). בעקבות בקשותיה הוסיפה לה הנתבעת 15 שעות עודפות לחודש החל מינואר 2008.
במהלך שנת 2008 בוצעה ביקורת על הנתבעת, שבמסגרתה נדרשה להגיש הסכמי עבודה עם עובדיה.
התובעת התבקשה על ידי מר מלכה להמציא עותק מהסכם עבודה שנחתם אתה בשנת 2004 , מאחר שהעותק שהיה אצל הנתבעת אבד. התובעת השיבה שאין ברשותה עותק ולפיכך נדרשה לחתום על חוזה עבודה. משהתובעת דרשה לשפר את התנאים שבהסכם, התקיימה פגישה בינה לבין מר מלכה ביום 22 .7.08. פגישה זו הוקלטה על ידי התובעת ותמליל השיחה הוגש לבית הדין.
במסגרת הפגישה סוכם בין התובעת לבין מר מלכה כי יתווספו לשכרהּ תוספת ניהול בסך 700 ₪ לחודש וסך של 100 ₪ בגין ביגוד. סוכם שהיקף משרתה יוגדר כ-95% על מנת לאפשר לה לבצע עבודות פרטיות ללא צורך בקבלת היתר מיוחד. כן סוכם שהתוספות של 700 ₪ בגין דמי ניהול והשעות העודפות 15 שעות בחודש ( בסך של 597.6 0 ₪) יתווספו לשכר היסוד לצורך ביצוע הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות.
לעניין הגדלת היקף המשרה של התובעת, סוכם שהיא תבצע חלק מעבודתה עבור החברה למתנ"סים שתעביר את השכר לנתבעת, כך שהתובעת תקבל תוספת להיקף המשרה שיגיע ל- 95%. במהלך הפגישה נערכו הערות על גבי חוזה מיוחד להעסקת עובד.
כפי שמשתקף מתמליל השיחה, התנהל מו"מ ארוך. התובעת הציגה את הערותיה לחוזה ו לא חתמה על ההסכם באותו מעמד (הגם שהחלק של הפרטים האישיים ב אותו הסכם מולא).
התובעת ביקשה להוציא תלוש דמה שבו הכניסה מספר שינויים, ולקבל עותק מהחוזה עם ההערות ומתלוש הדמה על מנת להתייעץ. יצוין כי באותה תקופה התובעת הייתה מיוצגת על ידי עורך דין על אף שהגיעה לפגישה לבדה.
חרף בקשות התובעת לא נמסרו לה העתקים של החוזה ושל התלוש ( בשל בעיות במדפסת). כאשר התובעת הבהירה שלאחר מחיקות והתיקונים עליהם לחתום על ההסכם, אמר מר מלכה:
"את חותמת אני לא מורשה חתימה. צריך להביא את מורשה החתימה להחתים אותם. אני לא מורשה חתימה אני אגיד לך איפה אני כן יחתום הנה בסוף אישור המנהל לתנאי העסקה. יש אישור המנהל בדפים אחרונים".
בהמשך אמר מר מלכה:
"את רואה… אני חותם שם את תחתמי ואז מבחינת המורשה החתימה ברגע שאני חתמתי זה בסדר גמור הם חותמים לא בודקים יותר מדיי…".
(ראו עמודים 17-16 לתמליל שצורף לתצהיר התובעת).
פרק זמן קצר לאחר מכן – בין יום אחד לפי גרסת התובעת, לבין כשבוע ימים לגרסתו של מר מלכה – הודיע מר מלכה כי הוא פורש מתפקידו כדי להתמודד לתפקיד פוליטי. החל ממועד מסירת ההודעה חדל מר מלכה להיות מנהל הנתבעת, אך המשיך להיות יו"ר הנהלת המתנ"ס (ראו עדותו בעמ' 20, ש' 7-6).
לאחר פרק זמן קצר מקיום הפגישה הודיעה התובעת על הסכמתה לחתום על חוזה עבודה בתנאים שהוצעו לה. אולם אז הודיע לה מר מלכה שהוא כבר אינו הגורם המוסמך לחתום על חוזה עבודה נוכח פרישתו לחיים הפוליטיים, וביקש שתמשיך את ההידברות עם מי שימלא את מקומו. יצוין כי בחודשים שלאחר מכן החליף את מר מלכה ממלא מקום זמני, אשר החתימה על הסכם העבודה עם התובעת לא הייתה בסמכותו .
בחלוף כשנה מונה מר חמו כמנהל הנתבעת.
מר חמו סירב לחתום על הסכם עם התובעת בהתאם לתנאים עליהם דובר בפגישה מיולי 2008 , ודרש ממנה לחתום על ההסכם על פי אותם תנאים שבהם עבדה ושמשתקפים בתלושי השכר (70% משרה, ללא תוספת ניהול וביגוד ויתר השינויים עליהם דובר ביולי 2008).
התובעת סירבה לחתום על חוזה עבודה בהתאם לתנאים הקיימים נוכח טענתה שהוסכם על תנאים חדשים. בעקבות זאת הוזמנה לישיבת השימוע ביום 28 .4.2010.
בישיבת השימוע נכחו מר מלכה, מר אשר קורסיה יו"ר ועדת כוח אדם, גב' אדריאנה שוולב, אביגיל דנוך, מר חמו, גב' כהן, התובעת ובא כוחה. שני הצדדים ניסו להקליט את ישיבת השימוע אולם אף הקלטה לא צלחה.
לתיק בית הדין הוגש פרוטוקול של ישיבת השימוע שנערך על ידי מר אשר קורסיה כיו"ר הוועדה.
במסגרת השימוע הועלו טענות התובעת בעניין ההסכמות שהושגו בפגישה ביולי 2008 וניסיון הנתבעת להתנער מהחוזה. פרוטוקול השימוע לא נמסר לתובעת ולבא כוחה באותו מועד אלא לאחר קבלת אישור היועץ המשפטי של הנתבעת. בהמשך הוחלפה תכתובת בין הצדדים, אך לבסוף הודיע מר חמו לתובעת במכתב מיום 15 .7.2010 על סיום העסקה.
במכתב נאמר:
"בהמשך למפגשים שנערכו עימך, ולשימוע שנערך במתנ"ס בנוכחות עורך דינך מר וילנר ובהתאם ליעוץ משפטי של המתנ"ס הריני להודיעך בזאת על הפסקת עבודתך במתנ"ס החל מיום ה 15/7/2010. המתנ"ס ישלם את מלוא זכויותיך ע"פ חוק ובכלל זה דמי הודעה מוקדמת פדיון חופשה והבראה. אני מודה לך על עבודתך ומאחל לך הצלחה בהמשך דרכך".
התובעת קיבלה פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ( שבמהלכה לא נדרשה לעבוד) וכן פדיון חופשה ודמי הבראה, כפי שנאמר במכתב סיום העבודה.
לתובעת ניתנה אפשרות להוציא את חפציה האישיים ממשרדה בליוויה של גב' כהן.
13. האם נכרת הסכם עבודה חדש בין הצדדים ביולי 2008
לשיטת התובעת בפגישה מיולי 2008 נכרת אתה הסכם עבודה, שסוכם עם מר מלכה בהתאם לסמכויותיו. כך העידה:
"ת. החוזה סוכם. היו שלוש פגישות עם מר רון מלכה, שהוא היה סוער, השתולל איים עלי ואחרי הפגישה הראשונה פניתי לעורך דין. אני בחיים לא ראיתי דבר כזה. בפגישה השניה סוכמו כל תנאי החוזה החדש. בפגישה השלישית הגענו כשאנו יודעים מה הסעיפים ואנו באים לחתימה, מר רון מלכה חתם על החוזה, לחצנו ידיים, זכיתי ממנו בארוחה על התערבות, הוא חתם על החוזה והיו חסרים שני סעיפים . הוא אמר לי תוציאי תלוש דמה אני רוצה לראות את המספרים המדוייקים. למה לא חתמתי? כי עם הנסיון שלי עם מר רון מלכה והמתנס הם לא מכבדים הסכמים. לכן ביקשתי שהוא ימלא את כל הסעיפים. אנו כבר סיכמנו והוא חתם . הוא היה צריך למלא את שני הסעיפים וביקש ממני להוציא את תלוש הדמה, הוא יקח את המספרים המדוייקים מהתלוש דמה ויכניס אותם לחוזה ועל זה אני אחתום, הייתי עם מימי אצל ריטה חשבת המתנס, ישבנו איתה והוצאנו תלוש דמה, שיחקנו עם המספרים, הוא אמר לי לעלות את הביגוד למעלה, הוא היה אמור לבוא להשלים את שני הסעיפים החסרים ולחתום. הודעתי למימי שאני הולכת לפגישה ברווחה ומשאירה את תלוש הדמה אצל ריטה על המסך כי לא היתה מדפסת, לכן לא היה ניתן להוציא העתק. התקשרתי לריטה ושאלתי אם הוא הגיע והשלים את המספרים היא אמרה לי: "לא, לא אין שום דבר. זו הסיבה. היתה לחיצת יד".
(ראו עמ' 14 ש' 30-16 לפרוטוקול הדיון).
אין ספק, וכך עולה מתמליל השיחה ועדות התובעת עצמה, שהיא לא חתמה על החוזה על תנאיו החדשים במעמד הפגישה. גם מר מלכה הבהיר באותה פגישה שאין הוא חותם באותו הרגע ואין הוא מורשה חתימה, הגם שהסכמתו לעניין התנאים בדרך כלל מביאה לכך שמורשי החתימה יאשרו את הסכמתו.
מר מלכה הבהיר בעדותו:
"קודם כל בתקנון העמותה כתוב ששנים מורשי החתימה מבין ארבעה מחייבת לכל דבר. לי כמנהל מתנ"ס לא הייתה אפשרות לחתום על שום מסמך של העמותה. יכלתי לנהל מו"מ אבל זה היה צריך לעבור תהליך של אישורים בכח אדם והנהלת המתנ"ס".
(ראו עמ' 23 ש' 28-25 לפרוטוקול הדיון).
הצהרתו של מר מלכה לגבי סמכויותיו כמנהל המתנ"ס לא נסתרה, ואנו מקבלים את הגרסה שלפיה הוא לא היה מוסמך לחתום על חוזה עבודה עם התובעת. זאת אף שהיה מוסמך לנהל מו"מ, לסכם עם התובעת על תנאים חדשים, ולהעביר את טיוטת ההסכם לחתימת מורשי החתימה, תוך שהוא הבהיר כי בדרך כלל מה שמסוכם אתו – מאושר.
בהתאם לסעיף 1 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן: " חוק החוזים"): "חוזה נכרת בדרך של הצעה וקיבול לפי הוראות פרק זה".
מכאן שצריכה להיות גמירות דעת של שני הצדדים להסכם לעניין כריתתו. בנסיבות, כפי שנוצרו בפגישה מיולי 2008 , לא הייתה גמירות דעת ולא נכרת חוזה עבודה. נוהל מו"מ שהגיע לשלבי סיום. התובעת ביקשה לקבל תלוש דמה, לקחת אותו לבדיקה והיה עליה להשיב תשובה. מר מלכה מצדו הבהיר כי לא ייחתם הסכם על ידו, אלא על ידי מורשי החתימה בנתבעת לאחר שהתובעת תביע הסכמתה.
התובעת לא הודיעה על הסכמתה מיד, אלא תוך פרק זמן קצר ( שלגביו קיימת מחלוקת, כפי שפורט לעיל). אולם, ברגע שהודיעה על הסכמתה – הודיע מר מלכה על פרישתו לחיים הפוליטיים, ולתובעת נאמר כי " נסגר חלון הזדמנויות" וכי עליה להמשיך לנהל מו"מ עם מי שיחליף אותו בתפקידו.
לסיכום, אנו סבורים כי על אף ה הבנות בין הצדדים בפגישה מיולי 2008 הן לא השתכללו לכדי חוזה עבודה. אי לכך, אין לקבל את רכיבי התביעה שמבוססים על כריתת ההסכם החדש, שהם: שכר עבודה, הפרשי פיצויי פיטורים והפרשי הפרשות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות.
14. האם נוהל מו"מ בחוסר תום לב מצד הנתבעת
בהתאם לסעיף 12 לחוק החוזים יש לנהל מו"מ לקראת כריתת חוזה בדרך מקובלת ובתום לב. בבית הדין לעבודה נפסק כי במו"מ לקראת כריתתו של חוזה עבודה יש לנקוט באמות מידה מחמירות, בכל הנוגע לדרישה לתום הלב ( ראו יצחק לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, פרק 21 עמ' 10, דב"ע נ"ב 3/82 עיריית באר שבע – בלימה גריסק, פד"ע כד 442 , להלן: "עניין בלימה גריסק").
חובת תום הלב של הצדדים במו"מ לקראת כריתתו של חוזה עבודה כוללת גילוי הדדי של תנאי עבודה וכל אלמנט שעלול לפגוע באפשרות כריתת חוזה, כפי שהובן על ידי הצדדים בעת ניהול המו"מ.
בנושא זה נפסק:
"על בתי-הדין לעבודה, שעה שהם מפעילים שיקול דעתם בנושא זה, להגיע למסקנה שבמשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה יש לנקוט באמות מידה מחמירות, בכל הנוגע והמתייחס לתום הלב, כפי שמצא בית-הדין לנכון לעשות בסוגית תום הלב בקיומו של חוזה עבודה ( ראה מ' גולדברג " תום לב במשפט העבודה"; וק' ורדי " תום הלב ביחסי עבודה").
חוסר תום הלב של העיריה מתבטא, ביחוד, באי-גילוי עובדות חשובות.
"תחום תחולה מובהק ושכיח של חובת תום-הלב במשא-ומתן הוא תחום הגילוי. הפרת החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום-לב במשא-ומתן לובשת צורה של אי גילויעובדות, כאשר על-פי הנסיבות היה מקום לצפות לכך שהאדם המנהל משא ומתן יגלה אותן לצד השני. בתחום זה חובת תום-הלב היא אקטיבית, ומטילה חובת-עשייה.
חובת תום-הלב כוללת חובה לגלות לצד השני לפני כריתת החוזה עובדות חשובות, ואפילו עובדות שהצד השני היה יכול לגלותן בכוחות עצמו; כאשר גילוי זה מתחייב ממהות העסקה ומנסיבות המקרה" (שלו ,שם בע' 49).
…
ומכאן לפיצוי.
סעיף 12(ב) לחוק החוזים קובע:
"צד שלא נהג בדרך מקובלת ולא בתום לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה".
"תחום הפיצוי" שנקבע בסעיף 12(ב) לחוק החוזים ( חלק כללי) אינו מהווה רשימה סגורה ( ע"א 829/82 בעמ' 583; ע"א 651/82, בע' 796) וניתן לפסוק פיצוי אף בגין אכזבה הנובעת מציפייה. דברים אלה באו לידי ביטוי בדבריו של הנשיא שמגר ( שהובאו בפסק-דינו של בית-הדין האזורי):
אינני רואה, מדוע לא יזכה אדם, שסבל מאירוע כאמור, לפיצוי על האכזבה, החששות, הרוגז והתסכול שנגרמו לו, במסגרת התשתית המשפטית שנוצרה שבסעיף 13 לחוק החוזים ( תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970" ( ע"א 49/83, בעמ' 552)."
(ראו עניין בלימה גריסק)
בענייננו התובעת הוזמנה לנהל מו"מ בעניין תנאי ההסכם שייחתם, כאשר התנאים המקוריים נקבעו בהסכם שנחתם בשנת 2004 , אך לאף אחד מן הצדדים לא היה עותק ממנו. במסגרת הפגישה הוסכם עקרונית על תוספת ניהול ותוספת ביגוד שישולמו לתובעת; העלאת היקף המשרה ל- 95% , כדי לא לפגוע באפשרותה לעבוד בעבודה נוספת; הוספת 15 שעות עודפות לשכר יסוד לצרכי הפרשות לקופות, וכו'.
התובעת, שעבדה תקופה ממושכת כמנהלת היחידה והביאה להצלחתה מבלי לקבל שיפור בתנאי העסקה, הביעה את חששותיה. על כן ביקשה לקבל תלוש דמה ו לצורך כך הופנתה לחשבת השכר.
במסגרת אותה ישיבה לא נאמר לתובעת שעומד לרשותה זמן קצוב (קצר ביותר) כדי להשיב. אף לא נאמר לה שיתכן מצב של חילופי מנהלים בנתבעת כך שההסכמות עם מר מלכה לא תהיינה תקפות, ויהיה עליה להמשיך את ההידברות עם גורם מוסמך אחר. ההיפך הוא הנכון: בהתאם לתמליל ה שיחה, מר מלכה הרגיע את התובעת בנוגע לתנאים שסוכמו אתו, הגם שנדרשה חתימתם של מורשי החתימה בנתבעת.
התובעת לא השתהתה בתגובתה ולא המתינה פרק זמן בלתי סביר. אף על פי כן, כאשר הודיעה על הסכמתה, תגובת הנתבעת מפי מר מלכה הייתה כי כל מה שסוכם היה כלא היה, וכי עליה לחתום על חוזה עבודה על פי התנאים שהיא מקבלת בפועל ולא לפי התנאים שלגביהם הושגה הסכמה עקרונית ביולי 2008.
התנהלות הנתבעת, בכך שלא הבהירה לתובעת כי ההצעות שהועלו בישיבה – שלגביה ן הסכים מר מלכה – ניתנו לתקופה מוגבלת ביותר ובהמשך אף חזרה בה מההצעות הללו בתוך מספר ימים – מהווה חוסר תום לב במשא ומתן במסגרת חוזה עבודה ולקראת כריתה חוזה חדש, המזכה את התובעת בפיצוי.
15. זכאות לפיצוי
על פי סעיף 12 ( ב) לחוק החוזים:
"צד שלא נהג בדרך מקובלת ולא בתום-לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה, והוראות סעיפים 10, 13 ו-14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, יחולו בשינויים המחוייבים".
הגם שהתובעת לא עתרה לפיצוי ספציפי בגין חוסר תום לב במו"מ לכריתת חוזה העבודה החדש (שכן עתרה לסעדים הנובעים מההסכם ככזה שנכרת לשיטתה) אנו סבורים שקמה לה זכאות לפיצוי מהטעמים הבאים.
ראשית, לכל אורך כתב התביעה טוענת התובעת להתנהלות חסרת תום לב של הנתבעת ב אותה פגישה מיולי 2008 (ראו למשל סעיפים 45, 49, 51, ו-59 לכתב התביעה ).
שנית, כבר נפסק כי בית המשפט יעניק לתובע סעד שלא נתבקש בכתב התביעה אך ורק " במקרים חריגים בלבד ובהתקיים מספר תנאים ובהם התנאי כי מדובר בסעד הנובע ישירות מן הסעד המקורי שהתבקש וכן כי כל העובדות הדרושות להענקת אותו הסעד נתבררו בפני בית-המשפט והצדק או הצורך ללבן את השאלות המהותיות שבמחלוקת, מחייבים את מתן הסעד אף שלא נתבקש" ( כב' השופט רובינשטיין בבע"מ 2222/14 פלוני ואח' נ' פלונית ואח', (22.6.2014, והאסמכתאות שם).
בענייננו הסעד של פיצוי בגין חוסר תום לב במו"מ לכריתת חוזה נובע מטענתה המרכזית של התובעת לעניין כריתת אותו חוזה ביולי 2008. העובדות הרלוונטיות הדרושות למתן הסעד התבררו לפנינו במלואן , לרבות ההקלטה של אותה פגישה ותמלולה שהוגשו לתיק. הנתבעת העלתה טענותיה בכל הנוגע לפגישה מיולי 2008 והן התובעת והן מר מלכה נשמעו לפנינו ונחקרו על ידי הצדדים.
לדעתנו על הפיצוי בגין חוסר תום לב במו"מ להיות נמוך מהסעד הנובע מכריתת החוזה ( שלא הבשילה). אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת בגין רכיב זה סך של 15,000 ₪ – בהתחשב בסכומים הנדרשים בגין כריתת החוזה שלא יצא לפועל.
16. האם פיטורי התובעת היו כדין
הסיבה לפיטורי התובעת לא הייתה קשורה לתפקודה, על אף האמור בכתב ההגנה ואמירתו של מר מלכה בעדותו ( "הייתי שמח מאוד אם הייתה הולכת לבד" ראו ע' 25, ש' 2 לפרוטוקול הדיון). הנתבעת הייתה מרוצה מאוד מתפקודה של התובעת, שעשתה לילות כימים והביאה להצלחת היחידה.
הסיבה לפיטורי התובעת הייתה אחת: סירובה לחתום על חוזה העבודה לפי התנאים שקיבלה בפועל , עת הובהר לה כי הנתבעת אינה יכולה להעסיק אותה ללא חוזה חתום.
הנתבעת היא גוף ציבורי. ככזה, יש להניח שהיא מקבלת הקצבות מגורמים ממשלתיים ( הנקודה לא התבררה עד תום בדיון ) ונתונה לביקורת. מכאן שהדרישה להסדיר תנאי העבודה של עובדיה, בעיקרה של מנהלת יחידה – סבירה ביותר.
אי לכך, כל עוד התובעת סירבה לחתום על חוזה כפי שהוצע לה, הנתבעת הייתה זכאית לזמן אותה לשימוע ולהחליט על סיום העבודה. אולם, אין מדובר בסירוב מוחלט של התובעת לחתום על חוזה כי אם סירוב לחתום על חוזה שלא על פי התנאים שהוסכמו – להבנתה של התובעת .
אמנם קבענו שהמו"מ בין הצדדים (התובעת ומר מלכה) לא השתכלל לידי הסכם. אך בתוך כך גם קבענו שהנתבעת פעלה בחוסר תום לב, תוך העמדת התובעת בלוח זמנים בלתי סביר, שלא הובהר לה מראש ויצירת מצג שווא שלפיו מה שהוסכם עם מר מלכה יאושר.
לנוכח התנהלות הנתבעת במהלך המו"מ , איננו סבורים ש יש "להאשים" את התובעת בסירובה לחתום על חוזה. אף לא ניתן "להאשים" את התובעת בכך שלא התפטרה והמשיכה לעבוד משך תקופה לאחר יולי 2008 עד לפיטוריה.
לדעתנו אין לקבל את טענת הנתבעת שלפיה משהתובעת המשיכה לעבוד עוד כשנתיים ימים על פי תנאי העסקתה הקיימים עומד הדבר לחובתה. זאת מהטעם שלאחר פרישתו של מר מלכה מי שמילא את מקומו היה ממלא מקום זמני, אשר לגרסת הנתבעת עצמה לא היה מוסמך להכריע בעניינה של התובעת. רק ביולי 2009 נכנס לתפקיד מחליפו הקבוע של מר מלכה – מר חמו – ועניינה של התובעת הונח על שולחנו. והנה, רק בדצמבר 2009 זומנה התובעת לפגישה עם מר חמו, אז נדונה סוגיית הסכם העסקתה. כמנהל הנתבעת היה באפשרותו של מר חמו לזמן את התובעת סמוך לתחילת כהונתו ביולי 2009, ודאי משעניינה המתין זמן מה ללא פתרון.
לקראת סוף דצמבר 2009 החלו התובעת והנתבעת בדין ודברים בעניין הסכם העסקתה , וביום 27.12.2009 השיבה התובעת בכתב. הנתבעת מציינת כי "עוד לפני שהנתבעת הספיקה להשיב על האמור התקבל מכתב נוסף מטעם התובעת מיום 7.3.2010" (סעיף 16 לסיכומים). כלומר, נכון ליום 7.3.2010 לא מצאה הנתבעת לנכון להגיב על מכתבה של התובעת מסוף דצמבר 2009 .
כאמור, השימוע נערך באפריל 2010 וביולי 2010 התקיימה ישיבת שימוע שניה .
במצב דברים זה ודאי שאין הנתבעת יכולה להיבנות מחלוף הזמן שבו המשיכה התובעת לעבוד על פי התנאים הקיימים, שכן חלוף הזמן נכפה על התובעת בשל סיבות הקשורות (ברובן, אם לא כולן) בנתבעת , ו תוך שהתובעת לא שוקטת על שמריה ועומדת על קיום ההסכם שנכרת עמה , לשיטתה, לאורך כל הדרך.
אנו רואים בנסיבות שהביאו לסיום העסקת התובעת פיטורים בחוסר בתום לב, המצדיקים את חיוב הנתבעת בפיצוי. על כן אנו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך של 30,000 ₪ ( כחמש משכורות לפי השכר האחרון שקיבלה התובעת).
17. הדרישה לתשלום בגין שעות עבודה עודפות
התובעת דורשת תשלום עבור שעות עבודה החורגות מאלה שהייתה צריכה לעבוד בהן בהתאם להיקף משרתה – 70% משרה, בגין כל התקופה שלא התיישנה, קרי, מחודש מרץ 2005 ועד לסיום עבודתה.
כאמור, החל מחודש ינואר 2008 הוסיפה הנתבעת לתובעת תשלום של 15 שעות חודשיות וכן היא קיבלה תשלום נפרד עבור טיפולים קוגניטיביים (7 0 ₪ ל כל טיפול).
התובעת הייתה מנהלת יחידה אשר עבדה בהתאם להיקף המשרה שהוגדר מראש.
בהתאם להלכה הפסוקה על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול בגין שעות עבודה נוספות עליו לקבל אישור ממעסיקו לעבוד אותן. אם לא נדרש עובד לעבוד שעות נוספות – לא יהיה זכאי לתשלום בגינן אף אם עבד אותן למעשה ( ראו ע"ע 508/08 מדינת ישראל – אשרת ארפי, 30.6.2010).
הנתבעת היא גוף ציבורי. אין חולק שהיה על התובעת לקבל אישור לעבוד שעות עודפות/נוספות מעבר למשרתה על מנת לקבל עבורן תשלום.
אנו מאמינים, כפי שעולה מעדות התובעת ועדות בעלה, פרופסור דלאל, שהתובעת נאלצה לעבוד הרבה מעבר לשעות שהוגדרו כהיקף משרתה על מנת להקים ולנהל את היחידה, אך אין בעובדה זו כדי להקנות לה זכאות לתשלום בגין אותן שעות, אם אלה לא אושרו – לא מראש ולא בדיעבד – על ידי גורם מוסמך בנתבעת.
משלא הוכח שהתקבל אישור לעבודה בשעות שמעבר למשרה, למעט אותן 15 שעות עודפות שבגינן קיבלה התובעת תשלום, אין היא זכאית לתשלום עבור התקופה הנדרשת ורכיב תביעה זה נדחה.
18. התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש
מעבר לטענה בדבר פיטורים שלא כדין טענה התובעת שהליך סיום העבודה היה כרוך בהשפלה שגרמה לה עוגמת נפש. לדבריה הנתבעת לא אפשרה לה להיכנס לחדרה ביחידה, דרשה ממנה לפנות את מקום עבודתה באופן מידי, לא אפשרה לה להיפרד מעובדי הנתבעת או מהכפופים לה והיא גורשה " בבושת פנים".
מעדויות הצדדים (התובעת ומר חמו) עולה כי לתובעת ניתן אישור להיכנס לחדרה על מנת לקחת את הציוד הפרטי שלה אך ורק בליוויה של גב' כהן, הממונה עליה. לא הוסבר מדוע הועלתה דרישה כזו שעה שהתובעת הייתה מנהלת היחידה במשך כעשר שנים, ניהלה את היחידה ביד רמה, ללא טענות מקצועיות ובוודאי לא כאלה הקשורות למהימנותה.
משכך, הדרישה של ליווי הממונה כדי לאפשר לתובעת להוציא דברים מחדרה נראית לנו מוגזמת ובלתי סבירה. זאת עוד ביתר שאת בשעה שהדבר נעשה בידיעת עובדי היחידה שהיו כפופים לתובעת במשך תקופה ארוכה.
התובעת הצהירה כי הייתה שרויה במצב נפשי קשה על רקע נסיבות סיום עבודתה . התנהלות הנתבעת כלפי התובעת, כמתואר לעיל, היא בלתי סבירה ובלתי מכובדת לדעתנו, ועל כן התובעת זכאית לפיצוי בגינה .
טענה נוספת של התובעת היא שהנתבעת מנעה ממנה להיפרד מעובדיה. מר חמו הצהיר כי הנתבעת לא הערימה קשיים בפני העובדים אם רצו לערוך אירוע פרידה. משכך, טענת התובעת לא הוכחה.
נוכח האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי בגין עוגמת נפש בסך 10,000 ₪.
19. פגיעה בפרטיות התובעת
התובעת טענה לפגיעה בפרטיותה מאחר שהנתבעת המשיכה להשתמש בשמה כמנהלת היחידה למול הרשויות ולצורך התקשרות עם קופות חולים ומשרד הבריאות. כמו כן טענה התובעת שהנתבעת המשיכה להשתמש בתיבת דואר אלקטרוני על שמה אף תקופה ארוכה לאחר שסיימה את עבודתה.
בהתאם להוראות חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981 (להלן: " חוק הגנת הפרטיות"), סעיף 1:
פגיעה בפרטיות היא אחת מאלה:
(1) בילוש או התחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, או הטרדה אחרת;
(2) האזנה האסורה על פי חוק;
(3) צילום אדם כשהוא ברשות היחיד;
(4) פרסום תצלומו של אדם ברבים בנסיבות שבהן עלול הפרסום להשפילו או לבזותו;
(תיקון מס' 11) תשע"א-2011
(תיקון מס' 11) תשע"א-2011
(4א) פרסום תצלומו של נפגע ברבים שצולם בזמן הפגיעה או סמוך לאחריה באופן שניתן לזהותו ובנסיבות שבהן עלול הפרסום להביאו במבוכה, למעט פרסום תצלום בלא השהיות בין רגע הצילום לרגע השידור בפועל שאינו חורג מהסביר באותן נסיבות; לעניין זה, "נפגע" – מי שסבל מפגיעה גופנית או נפשית עקב אירוע פתאומי ושפגיעתו ניכרת לעין;
(תיקון מס' 9) תשס"ז-2007
(תיקון מס' 9) תשס"ז-2007
(5) העתקת תוכן של מכתב או כתב אחר שלא נועד לפרסום, או שימוש בתכנו, בלי רשות מאת הנמען או הכותב, והכל אם אין הכתב בעל ערך היסטורי ולא עברו חמש עשרה שנים ממועד כתיבתו; לענין זה, "כתב" – לרבות מסר אלקטרוני כהגדרתו בחוק חתימה אלקטרונית, התשס"א-2001;
(6) שימוש בשם אדם, בכינויו, בתמונתו או בקולו, לשם ריווח;
(7) הפרה של חובת סודיות שנקבעה בדין לגבי עניניו הפרטיים של אדם;
(8) הפרה של חובת סודיות לגבי עניניו הפרטיים של אדם, שנקבעה בהסכם מפורש או משתמע;
(9) שימוש בידיעה על עניניו הפרטיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה;
(10) פרסומו או מסירתו של דבר שהושג בדרך פגיעה בפרטיות לפי פסקאות (1) עד (7) או (9);
(תיקון מס' 8) תשס"ו-2005
(תיקון מס' 8) תשס"ו-2005
(11) פרסומו של ענין הנוגע לצנעת חייו האישיים של אדם, לרבות עברו המיני, או למצב בריאותו, או להתנהגותו ברשות היחיד.
מיום 8.12.2005
תיקון מס' 8
ס"ח תשס"ו מס' 2038 מיום 8.12.2005 עמ' 54 ( ה"ח 97)
(11) פרסומו של ענין הנוגע לצנעת חייו האישיים של אדם, לרבות עברו המיני, או למצב בריאותו, או להתנהגותו ברשות היחיד.
מיום 26.6.2007
תיקון מס' 9
ס"ח תשס"ז מס' 2101 מיום 26.6.2007 עמ' 368 ( ה"ח 230)
(5) העתקת תוכן של מכתב או כתב אחר שלא נועד לפרסום, או שימוש בתכנו, בלי רשות מאת הנמען או הכותב, והכל אם אין הכתב בעל ערך היסטורי ולא עברו חמש עשרה שנים ממועד כתיבתו; לענין זה, "כתב" – לרבות מסר אלקטרוני כהגדרתו בחוק חתימה אלקטרונית, התשס"א-2001;
מיום 5.4.2011
תיקון מס' 11
ס"ח תשע"א מס' 2291 מיום 5.4.2011 עמ' 758 ( ה"ח 358)
הוספת פסקה 2(4א)
הוכח באמצעות התכתבויות בדוא"ל אלקטרוני שהנתבעת המשיכה להשתמש בתיבת דואר על שם התובעת בזמן העבודה ושהופיעה תחת השם " אביבה דלאל".
כפי שנאסר על מעסיק להיכנס לתוך תיבת דואר הפרטית של העובד (ראו: ע"ע 90-08 טלי איסקוב ענבר – מדינת ישראל ואח', 8.2.2011), עליו לשמור על פרטיות העובד ועל חובת הזיהוי הנכון, ולשנות את שם תיבת דואר השייכת למעסיק לאחר שהעובד סיים את עבודתו. זאת על מנת למנוע הטעיית הציבור ופגיעה אפשרית בזכויות העובד.
עם זאת, לא מצאנו כי התנהלות זו של הנתבעת, שאינה סבירה, מהווה פגיעה בפרטיות התובעת על פי הגדרתה בחוק הגנת הפרטיות. גם אם מדובר ב"שימוש בשם אדם…" כהגדרתו בסעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות, השימוש חייב להיעשות "לשם ריווח" – ודרישה זו לא הוכחה.
יתר על כן, התובעת לא הוכיחה מהו הנזק שנגרם לה כתוצאה משימוש בשמה או בזיהוי תיבת הדואר כשייכת לה. בשל כל אלה דין רכיב תביעה זה להידחות.
20. לסיכום
נוכח האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן:
א. סך של 15,000 ₪ פיצוי בגין חוסר תום לב במו"מ.
ב. סך של 30,000 ₪ פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
ג. סך של 10,000 ₪ פיצוי בגין עוגמת נפש.
סכומים אלה יישאו ריבית והצמדה מהיום אם לא ישולמו תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין.
כמו כן על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 7,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.
20. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום
מקבלתו.
ניתן היום, 18 אפריל 2016, י' ניסן תשע"ו, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .
מר יוסף שוורץ
נציג ציבור, מעסיקים
עידית איצקוביץ, שופטת
אב"ד
